Montée en compétences : conseils essentiels pour réussir

Un salarié sur deux estime que ses compétences seront obsolètes dans cinq ans, selon une enquête LinkedIn de 2023. Pourtant, seuls 34 % des entreprises françaises disposent d’un plan formalisé pour l’acquisition de nouvelles compétences. Les programmes de formation internes peinent à suivre le rythme des mutations technologiques et organisationnelles.

Les pratiques les plus efficaces associent partage d’expérience, suivi individualisé et accès à des ressources variées. Les stratégies gagnantes s’appuient sur des critères d’évaluation clairs et intègrent la progression continue dans le parcours professionnel.

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Pourquoi la montée en compétences est devenue un enjeu clé pour les entreprises

Le paysage professionnel français connaît une véritable accélération des changements : digitalisation, évolution rapide des métiers, nouvelles aspirations des salariés. La montée en compétences n’est plus un simple atout, c’est la condition pour rester compétitif et agile. Les directions générales, soucieuses de préserver leur attractivité et leur dynamique, remettent en question leurs approches du développement des compétences.

Anticiper les besoins grâce à une gestion active du processus de montée en compétences devient incontournable. Le baromètre LinkedIn 2023 est sans appel : la moitié des salariés jugent leurs savoir-faire menacés d’obsolescence sous cinq ans. Pourtant, seulement un tiers des entreprises françaises ont pris la peine de structurer leur démarche dans un plan dédié. Ce fossé entre prise de conscience et action concrète se creuse, laissant trop de talents sans accompagnement adapté.

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Dans ce contexte incertain, RH et managers jonglent avec des contraintes financières et un environnement mouvant. La montée des compétences collaborateurs prend des formes hybrides : formation sur mesure, mentorat, projets transversaux. L’apprentissage devient un parcours où se mêlent acquisition de connaissances, partages d’expériences et prise d’autonomie progressive.

L’alignement entre stratégie d’entreprise, envies individuelles et évolution du marché conditionne la réussite de la montée de compétences d’une équipe. La qualité du management, le dialogue entre les acteurs et l’attention portée à l’accompagnement jouent un rôle décisif, surtout lorsque tout bouge vite autour de l’entreprise.

Identifier les besoins réels : comment repérer les compétences à développer chez ses collaborateurs ?

Déterminer quelles compétences renforcer dans une équipe ne se fait ni au hasard, ni sur la simple observation du quotidien. Les managers et directions disposent d’outils éprouvés, tels que l’entretien professionnel ou le bilan de compétences, pour dresser un état des lieux précis des points forts et des axes d’amélioration de chaque salarié. Ces démarches, intégrées au plan de développement, permettent de relier ambitions individuelles et objectifs de l’organisation.

L’analyse des besoins gagne à combiner deux regards : l’un collectif, l’autre individuel. D’un côté, il s’agit d’identifier les compétences clés qui donneront à l’entreprise la capacité d’atteindre ses buts : maitrise de nouveaux outils, adaptation à la réglementation, développement de compétences transversales. De l’autre, l’écoute des équipes lors de rendez-vous réguliers ou d’ateliers collaboratifs fait émerger envies, potentiels cachés et signaux faibles.

Pour concrétiser cette démarche, voici les leviers à activer :

• Cartographier les compétences déjà présentes à l’aide de matrices ou référentiels métiers
• Examiner les retours d’expérience et les indicateurs de performance (KPI)
• Repérer les décalages entre besoins opérationnels et compétences effectives
• Associer pleinement les collaborateurs à ce diagnostic pour renforcer l’adhésion au plan de développement des compétences

Le manager tient ici un rôle central : il instaure la confiance, recueille les besoins, personnalise l’accompagnement selon les profils. Plus la lecture des signaux faibles est fine, plus l’ajustement des parcours de formation sera pertinent et réactif.

Des stratégies concrètes pour favoriser l’apprentissage et l’évolution professionnelle

Pour transformer la montée en compétences en véritable moteur de croissance, misez sur une alliance de formations ciblées, d’accompagnement sur-mesure et de retours réguliers. Les équipes RH multiplient les dispositifs, alternant ateliers pratiques, modules en e-learning, partages d’expérience ou parcours certifiants. Cette diversité garantit une progression adaptée aux contraintes réelles du terrain.

La formation professionnelle demeure une base solide, mais l’évolution passe aussi par la responsabilisation. L’autonomie s’encourage à travers des projets transversaux ou des missions en mode agile : c’est en se confrontant à la réalité du métier que les acquis se transforment en réflexes. Dans ce contexte, le manager coach fait la différence : il insuffle l’envie d’apprendre, valorise les initiatives et ajuste le parcours selon les évolutions du secteur.

Voici les axes concrets à privilégier dans cette dynamique :

• Adapter le plan de développement des compétences selon les profils et besoins spécifiques
• Définir des objectifs SMART pour donner du sens et suivre les progrès
• S’appuyer sur les dispositifs existants : CPF, VAE, partenariats avec l’Opco
• Renforcer la reconnaissance, indispensable à la motivation et à l’engagement

La technologie élargit le champ des possibles : plateformes d’apprentissage en ligne, outils de suivi personnalisés, tout est réuni pour accélérer la montée en compétences et s’adapter, en continu, aux évolutions du secteur.

Ressources et outils incontournables pour aller plus loin dans la montée en compétences

Le développement des compétences s’est transformé à grande vitesse. Les RH disposent aujourd’hui d’un arsenal d’outils pour piloter la montée en compétences des équipes. Les plateformes LMS (Learning Management System) telles que My Academy ou 365Talents orchestrent l’accès à la formation professionnelle, personnalisent le parcours de chaque salarié et permettent une analyse fine, en temps réel, des besoins.

Côté organisation, des outils comme Eurécia centralisent les processus : gestion du SIRH, planification des formations, suivi des évaluations. Le pilotage du plan de développement s’en trouve simplifié, tout comme la communication entre managers et collaborateurs. Pour évaluer la satisfaction des équipes et cibler les axes d’amélioration, des plateformes telles que Supermood proposent des baromètres sociaux, précieux pour ajuster la stratégie de formation.

L’accompagnement individuel prend aussi une nouvelle dimension avec le coaching digital, à l’image de Simundia : sessions personnalisées, retours d’expérience, développement des soft skills. Cette diversité d’outils, associée à l’analyse des retours du terrain, nourrit une dynamique d’apprentissage durable, au bénéfice de la performance collective et des trajectoires professionnelles.

Face à l’urgence de l’obsolescence des compétences, ceux qui investissent dans la progression continue font le pari le plus sûr : préparer l’avenir de leur entreprise et révéler les talents de demain. La croissance collective commence par un geste simple, mais décisif : miser, jour après jour, sur l’apprentissage.