Grâce à Internet et à des livres sur le sujet, les tests de personnalité ont été démystifiés tant pour le candidat que pour le recruteur. Ils prennent maintenant une place importante dans le processus de recrutement et semblent donner des pistes sérieuses à la sélection du candidat de vos rêves. Selon le site Monster, qui a interviewé 450 professionnels du recrutement, ils sont parmi les incontournables actuels du recrutement parce que les employeurs veulent éviter les erreurs.
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Qu’ apportent les tests ?
Bien qu’il semble facile d’identifier les compétences professionnelles (diplôme, formation, expérience de travail, langues parlées, informatique, etc.), il est plus difficile de comprendre les aptitudes comportementales, relationnelles et émotionnelles. Ces softkills sont un critère d’embauche clé à l’heure actuelle. Les softkills, ces compétences émotionnelles et le personnel relationnel, qui ne sont validés par aucun diplôme, prennent de plus en plus de place lors du recrutement. Selon une enquête menée par un spécialiste du recrutement, Robert Half, 52% des DDH « attachent autant, sinon plus, d’importance aux compétences non techniques qu’aux compétences dures (combinant connaissances et savoir-faire). »
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Les tests de personnalité permettent de vérifier si votre candidat a le profil approprié pour le poste que vous proposez et s’il correspond aux valeurs de votre entreprise. En outre, la capacité de s’adapter dans un monde en mutation est devenue primordiale, et un recrutement médiocre est très coûteux pour une entreprise à la fois dans le temps et dans l’investissement financier.
Des tests ?
Les tests ne sont pas unanimes et plus d’un employeur regrette d’avoir été influencé par un critère qui l’aurait induit en erreur. Le recrutement est un tout et ne peut se contenter d’une personnalité distincte des compétences, du savoir-faire, des relations avec des collègues ou de la hiérarchie, ou de la capacité d’adaptation.
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L’ objectif d’un test, quel qu’il soit, est de comprendre la subjectivité, le fonctionnement du candidat par rapport au travail mais aussi aux équipes dont il fera partie. Le but est d’identifier les points forts et faiblesses du candidat. Il aide à mieux comprendre le profil du candidat afin de juger de sa capacité à occuper le poste et à répondre aux attentes de l’entreprise. Elle permet au recruteur de recueillir des informations et l’amène à remettre en question ses propres impressions, qui peuvent s’avérer trop subjectives.
Les droits et obligations du recruteur
L’ obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 prévoit que le candidat doit être notifié en cas de test de personnalité. Si le formulaire n’est pas imposé par la loi, le plus souvent le recruteur spécifie sur l’e-mail que le candidat doit d’abord passer un test de personnalité. Le droit du candidat d’accéder aux résultats : l’entreprise ou l’entreprise de recrutement a l’obligation de les communiquer à la demande du candidat.
4 tests de personnalité populaires pour les recruteurs
- MBTI : « Myers Briggs Type Indicator » est l’indicateur le plus utilisé dans le monde avec des milliers de tests effectués par jour. Son objectif est d’identifier le type psychologique du candidat.
- PAPI : « Inventaire des perceptions et des préférences » est utilisé par 10% des recruteurs en France. Ce test de personnalité sert à évaluer le comportement d’un candidat dans un contexte professionnel.
- SOSIE, son objectif est d’établir la « recherche professionnelle » d’un candidat en évaluant : sa personnalité et son comportement, mais aussi ses motivations, sa capacité d’adaptation.
- Big Five, appelé le « modèle OCEAN », dont l’objectif est d’identifier les cinq traits principaux des personnalités : ouverture à l’expérience, conscience, extroversion, gentillesse, névrose.
37% des recruteurs utilisent des tests dans leur sélection pour révéler les compétences humaines dans leur politique RH, selon cette enquête menée par Monster. Ces compétences constituent un critère d’embauche clé pour 52 % des gestionnaires des ressources humaines. Soyez prudent, cependant, car ils ne gagnent de la valeur qu’en fonction de la capacité du gestionnaire à les analyser.
