Pas de mode d’emploi universel. Pas de recette miracle. C’est une réalité : manager un collaborateur haut potentiel, c’est accepter de jouer sur un terrain mouvant, exigeant, parfois déstabilisant, mais toujours stimulant.
Nous sommes heureux de donner la parole à Judith Sitruk, une coach certifiée MooVone. Elle nous parle de son expérience avec les profils HPI, Potentiel intellectuel élevé.
Je suis coach et formatrice, et je vis ce métier avec une énergie intacte. Ce n’est pas moi qui l’ai choisi ; il s’est imposé, comme une évidence, au fil de mon parcours. Les rencontres se succèdent, les histoires aussi : des femmes et des hommes en quête d’appui, de repères, souvent animés d’une soif de compréhension d’eux-mêmes.
En tant que coach-partner MooVone, mon profil est proposé sur une plateforme dédiée. Les bénéficiaires consultent nos biographies, visionnent nos vidéos, prennent le temps de comparer, de s’interroger, de sentir. Ils s’autorisent à choisir, sans précipitation, la personne avec qui ils auront envie de travailler.
Dès notre premier échange, j’aime demander : « Avant de commencer, pouvez-vous me dire brièvement pourquoi vous m’avez sélectionnée ? »
La plupart du temps, la réponse mêle arguments rationnels et intuition pure : « Je ne saurais dire précisément… Une impression, le sentiment qu’avec vous, ce serait plus fluide, une façon de s’exprimer, de penser, qui m’a parlé. » En clair : le fameux « feeling ».
Avec l’expérience, j’ai appris à reconnaître ce moment si particulier. Presque à coup sûr, je me trouve face à une personne à haut potentiel intellectuel, un profil HPI.
Le courant passe sans effort. Le dialogue s’engage, vivant, intense. Chacun s’autorise à explorer, à tester, à sortir du cadre. Oui, cela peut sembler désordonné. Mais au fil des échanges, une direction émerge. Les idées fusent, se croisent, puis finissent par aboutir à des décisions concrètes, à des plans d’action solides.
Décrypter le profil HPI : bien plus qu’une question de QI
Un HPI, c’est une intelligence qui se démarque, mais pas seulement par les scores. On parle d’une façon de réfléchir qui sort des sentiers battus, associée à une sensibilité émotionnelle souvent singulière. Leur cerveau va vite, très vite, et leur rapport aux émotions suit parfois un rythme tout autre.
Vous cherchez des exemples ? En voici quelques-uns, glanés lors d’accompagnements :
- « On me reproche d’être trop… ou pas assez… »
- « Je vais trop vite. »
- « Je délègue trop peu. »
- « Je suis impatient. »
- « J’écoute sans toujours entendre. »
- « J’exprime trop mes émotions… ou pas suffisamment d’empathie. »
- « Je passe d’un sujet à l’autre sans prévenir. »
- « Mes collègues voudraient que je prenne plus de temps pour les écouter. »
Impossible que cela ne vous évoque rien. Peut-être votre binôme, peut-être votre manager, peut-être… vous-même.
Ce mode de fonctionnement peut dérouter. Il peut aussi fatiguer, questionner, voire irriter. Pourtant, c’est souvent une formidable énergie à canaliser.
Cas d’école : quand la surperformance devient source d’ennui
Imaginez : une jeune femme, brillante, n’a jamais eu besoin de prendre des notes pour apprendre. Après un parcours académique sans accroc, elle intègre à 25 ans une grande structure, avec déjà de vraies responsabilités. Premier dossier, confié par son responsable : un sujet complexe, passé entre plusieurs mains, à revoir de fond en comble. Elle s’y attelle, termine en une semaine ce que son prédécesseur avait mis un mois à produire. Son manager, médusé, lui demande… de ranger le dossier et de ne le ressortir que dans deux semaines, sous prétexte qu’il serait difficile d’expliquer une telle rapidité à l’équipe.
La réaction ne se fait pas attendre : frustration, puis un profond ennui. Les journées s’étirent, les tâches perdent leur sens. La routine s’installe, insupportable pour un esprit avide de défis.
En coaching, nous avons transformé ce blocage en tremplin : elle a développé ses compétences de management, challengé ses équipes, trouvé un environnement où son efficacité et sa créativité sont reconnues. Résultat : elle se sent enfin à sa place, pleinement mobilisée, utile.
Prévenir la démotivation : miser sur la confiance et l’écoute
Gérer un collaborateur à haut potentiel, c’est d’abord comprendre qu’il n’est pas là pour prendre la lumière ou s’approprier votre poste. Il veut avant tout s’investir, contribuer, nourrir la dynamique collective avec ses idées, son enthousiasme, sa rapidité d’exécution.
Curiosité insatiable, appétit d’apprendre, besoin de partager : ce sont ses moteurs. Il jongle avec plusieurs sujets à la fois, avance vite, tisse des liens entre les données sans toujours pouvoir en expliquer le cheminement. Parfois, cela déroute. Mais dans la majorité des cas, il est en avance d’une étape, prêt à ouvrir la voie.
Reconnaître ses points forts, accepter que sur certains aspects il puisse aller plus loin que vous, c’est choisir de faire grandir l’équipe dans son ensemble.
En dialoguant franchement, en prenant en compte ses points de vue, même lorsqu’ils sortent du cadre classique,, vous pourriez être surpris par la richesse des apports. Et de son côté, il acceptera volontiers les ajustements nécessaires : aller au bout des missions engagées, améliorer la clarté de ses présentations, structurer davantage ses outils de suivi.
Autant de défis à relever ensemble, et autant d’opportunités de progresser, chacun à sa façon.
Travailler avec un HPI, c’est refuser la routine, c’est choisir l’audace. Reste à savoir si, demain, ce défi vous tente.
DécouvrepasRésolution
